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前言
2005年我們核心團隊幫助騰訊建立了第一版的技術類員工發展通道體系。當時騰訊規模大概有2000多人，平均年齡在25歲， 他們其中多數為技術類員工。為配合騰訊公司發展，且幫助員工設定自身職業規劃，我們同騰訊、惠普一道實施了TVM項目，對騰訊的職位族類進行了分類，設定了多級職位發展通道，并幫助設定了騰訊的全員素質模型。
無論是國家還是企業，一個組織的發展離不開人才梯隊的建設，在騰訊，人是最核心的財富，也是騰訊最重要的生產力，馬化騰講，現在的市場，不是拼錢也不是拼流量，更多的是拼團隊，人才是公司最大的財富，只有培養出優秀的人才，才能做出偉大的事業。
經過十余年的時間沉淀，TVM項目已經衍變為互聯網行業乃至其他眾多企業學習借鑒的成功經驗，項目的成功推進，往往不是單方面的原因，這其中有騰訊強大的團隊和咨詢顧問提供的方向性指導二者為項目的推進貢獻了關鍵力量，項目推行期刊登在騰訊內部期刊《走向卓越》幫我們揭示了項目推行期的關鍵事項，跟隨本文一起去思考和探究騰訊項目推行背后的故事……
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引用《走向卓越》騰訊內部期刊原文
二、項目推行方案
對TVM項目推行的幾點要求
騰訊TVM已經完成了關注和發明階段的工作，開始進入推行階段。通過現狀調查和分析，發現騰訊技術人員通道管理存在的問題，了解業務需求，并借鑒業界最佳的經驗，完成了騰訊技術人員職業發展通道體系的設計 。同時，我們也應該看到，完成方案設計只是邁出了萬里長征第一步，接下來推行和實施的工作任重而道遠。為了保證整個體系順利運作，我們對推行工作還有如下建議：
要站在發展而不是評價角度使用新體系。騰訊建立技術人員職業發展通道的根本目的是為了為技術人員提供專業技術的發展通道；與通道相適應的標準、制度和流程，是為員工發展提供參照和指引；同時通過培訓通道等作為協助員工發展的階梯。這些的根本目的是為了幫助員工發展、提升績效，公司評價員工的核心仍然是通過績效。因此廣大干部和員工要對此有清楚的認識：職業通道設計不是以評價為目的，而是著眼員工發展。
要發揮主管在職業通道管理中的核心和靈魂作用。與績效等其它人力資源管理體系一樣，各級主管在協助員工進行職業發展規劃、為員工提供發展機會并保證員工順利發展承擔主要責任。員工對公司提供的各種發展機會和發展資源有選擇權，但是主管必須通過各種措施提升員工能力、幫助員工發展，這也是各級主管的核心績效之一。這就要求騰訊各級管理者既要會管事，也要管好人；知道員工需要什么，積極和員工進行多種層次的有效溝通，并能將員工的發展與部門績效、公司發展有機統一。
要先僵化、再優化。騰訊首要工作是先消化理解這套體系，結合工作確定使用好這套體系、促進員工發展和提升公司績效。各部門要積極組織對相關文件的學習，并研討對體系、對推行和使用工作的理解和體會。遇到問題應該想怎樣改進、怎樣避免類似問題發生，而不是立即想著就去改文件。當然這套體系也不是100%完美，在推行中可能也會暴露出問題，體系也需要不斷發展和優化，對于發現的問題各部門應該統一先收集并上報騰訊技術人員職業通道管理委員會，再由公司統一規劃優化。
明確推行責任人在推行中起到主導作用。公司和各塊的推行責任人要對所負責范圍內的推行負完全責任，他們需要通盤考慮本范圍內的推行計劃、要積極協調資源、并及時處理例外問題。根據業界經驗，變革項目的推行工作也是對員工能力、對公司忠誠度、與公司文化一致性的大檢閱。大浪淘沙，騰訊也可以在本次TVM推行中發現真正閃亮的金子。經過了關注和發明2個多月的耕耘和播種，現在騰訊迎來了TVM項目收獲的季節。雖然TVM推行之路可能存在種種困難，但只要我們有必勝的決心，相信騰訊TVM推行必有“長風破浪會有時，直掛云帆濟滄海”之日，TVM必定能為騰訊實現“全球領先互聯網企業”目標的全面邁進貢獻力量！
時間驗證的項目推行成果
歷經十幾年的發展，騰訊公司正如《走向卓越》期刊中所述”相信騰訊TVM推行必有“長風破浪會有時，直掛云帆濟滄海”之日，TVM必定能為騰訊實現“全球領先互聯網企業”目標的全面邁進貢獻力量！”,騰訊公司在十幾年間員工從2004年的千人團隊到2021年統計的近七萬人的大型企業，不斷發展壯大直至成為互聯網行業巨頭。
在2015年騰訊總結說：“2004年以后我們開始培養自己的人才梯隊.....我們同時也建立了不同的人才通道，如管理通道和專業發展通道等。每個人都需要成長，但不是每個人都能夠當官的，這沒辦法，那技術人員應該怎么辦呢？就給另外一條體系，T1、T2、T3，讓你的技術得到成長.....所以當時我們做專業發展通道體系是非常重要的。”我們很榮幸在2015年騰訊高級副總裁吳宵光給予了TVM項目十分肯定的評價，另一方面給越來越多的企業帶來價值，也是我們前行的使命。
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