自20世紀80年代中期開始，不少人開始了解行動學習法，也開始有不少世界級的企業開始認識到行動學習法對公司變革和轉型是至關重要的。行動學習法迭代到今天，依然收到很多企業組織追捧，那么什么是行動學習？行動學習的特點和方法有哪些？行動學習中成員狀態的3個關鍵轉變階段又有哪些？
# PART.01
什么是行動學習
什么是行動學習
通過行動學習，在一個專門以學習為目標的背景環境中，以組織面臨的重要問題為載體，學員通過對實際工作中的問題、任務、項目等進行處理，從而達到開發人力資源和發展組織的目的。行動學習法是一種看似復雜實則簡單的概念。它是如此簡單，以至于其蘊藏的力量多年來一直被人們所忽視。行動學習對于企業管理者的基本概念就是：經理人獲得管理經驗的最好方法是通過實際的團隊項目操作而非通過傳統的課堂教學。
行動學習法的目的不僅是為了促進某一具體項目或個人的學習發展，更致力于推動組織變革，將組織全面轉化成“一個學習系統”。
# PART.02
行動學習的特點有哪些
行動學習的特點
1.反思性
行動學習建立在反思與行動相互聯系的基礎上,特別關注從以往經驗中進行學習,具有反思性。反思的質量是學習成敗的關鍵。
2.行動性
行動學習是學習與行動不斷循環的過程,注重在行動中學習。行動學習小組更關注于學員個體及其將要采取的行動上。
3.合作性
行動學習強調學習是一個團體活動的過程,行動學習小組是有效的學習媒介。小組具有學習交流、激發思考、澄清問題、提供支持和批評意見等多項功能。成員在小組內向其他人陳述問題并尋求反饋,其他成員作為支持者、傾聽者、觀察者、協商者和提問者,幫助陳述者探索問題和形成新的行動要點。催化師會幫助小組成員之間形成有效互動。
4.主體性
行動學習小組的成員是學習的主體,它強調個人的主動學習,而并非依賴教師灌輸知識。團隊各成員間的經驗和理性的發散、碰撞、整合是一個生動的創造性的過程,對學習者個人溝通能力的提高和改進組織行為方式起著重要的作用。
5.參與性
行動學習中學員的參與是思維上、情緒情感上、行為上的真正參與。每個學員都要積極地參與到每個環節中并充分發揮個人的潛能。學習小組中個體的相關經驗和對現實問題的認知與理解是小組中非常寶貴的資源。
# PART.03
行動學習中成員狀態的3個關鍵轉變階段
柳傳志說，人才是折騰出來的。但不少組織也發現如果盲目地折騰潛力人才，其結果很有可能是沒等到他成才，就已經夭折。這正如將一個不會游泳的人扔下水，99%的人會被淹死而不是學會游泳。是柳傳志講錯了嗎？不是，是盲目照搬的錯。我們只看到柳傳志通過“折騰”培養了楊元慶和郭為，但沒有看到柳傳志在折騰他們的過程中給予的充足支持。所以，人才是在支持下“折騰”出來的，而行動學習正是組織支持下的最有效挑戰，在以下三個階段的具體表現如下。
1、支持挑戰，化解迷茫
當行動學習項目啟動，小組成員面對不確定難題時，必然會經歷一個迷茫階段，只有經歷前期的迷茫，才會被最后的收獲震撼，進而發生重大的范式轉變，對組織產生深遠的影響。
我們在日常的工作和生活中也一定有過這樣的體驗，對一個難題苦思不得其解，經過一段時間的糾結，突然有一天豁然開朗，這時產生的興奮難以言表，這種感受會讓我們終生難忘。
就以某食品集團降本增效行動學習項目為例，7個小組中，有4個小組在這階段糾結了較長的時間，最后學習收獲最大的也是這4個小組，反倒不是一開始就進展順利的小組。
行動學習強調高層的支持，尤其是發起人對學員直面挑戰的鼓勵，可以給學員更大的信心度過迷茫期。當發起人充分認識到迷茫期的必然性及其價值和意義，對行動學習的過程就會給予足夠的耐心和理解，那么小組成員就會認識到這是成長必然要經歷的過程，也會預做充足的心理準備，順利度過迷茫期。
2、鼓勵冒險，包容失敗
行動學習小組經過初始期的迷茫之后，對課題有了一定程度的認知，雖然挑戰重重，但已沒有了剛開始時的茫然，千頭萬緒中似乎有一條路徑可以通向終點，能否順著這條路徑走下去，關鍵在于能否克服阻力，而最大的阻力正來自過去的經驗。
變革期內，曾經的經驗不是財富而是負債。當小組成員通過行動體驗逐漸認識到這一點，新的范式就會逐漸形成。這一階段是行動學習小組建方案的重要階段，是否敢于創新，方案是否具有突破性，是否能從根本上解決問題，關鍵在于組織對創新的態度。
不少組織口頭上倡導創新，但是卻缺少包容失敗的文化，所以創新只能成為“鏡中花”和“水中月”。
行動學習通過行動驗證將創新失敗的風險降到最低，所以營造出了鼓勵冒險，包容失敗的氛圍，是最有利于創新的組織發展范式。
3、擁抱變革，轉變范式
行動學習方案落地的過程既是組織變革的過程，也是學員通過體驗變革成效轉變范式的過程。
組織實施行動學習項目意味著組織對變革的支持，而行動學習通過讓小組推動方案全面落地、見證方案產生的成效，實現小組成員的重大范式轉變。
